Vi ansetter ofte folk som er like oss selv. Det høres kanskje ut som en god idé, men ansatte med helt likt tankesett kan ende opp med å redusere mangfoldet, kreativiteten og innovasjonskraften i teamet. Faktisk viser studier at virksomheter med bredt mangfold har 35% større sannsynlighet for å generere avkastning. Dette fordi man ser at mangfold ofte fører til økt produktivitet, bedre beslutningsprosesser, økt medarbeidertilfredshet og økt ytelse.
Med andre ord er mangfold ikke lenger bare et buzzord, men et genuint konkurransefortrinn.
Ice i magen og mangfold i hodet
- Når du ansetter på bakgrunn av magefølelse, mister du ofte noe av objektiviteten, forklarer Guro Frantzen, Rekrutteringsrådgiver i Toptemp. Selv om personlighet helt klart stiller en stor rolle, er det viktig å se hva kandidatene bringer inn til teamet både med tanke på kompetanse og erfaring, men også med tanke på tankesett. – Man trenger helt klart noen som stiller de kritiske spørsmålene, og som tør å utfordre – slik at bedriften evner å fornye seg og holde tritt i markedet.
Nylig ansatte Toptemp et større antall butikkmedarbeidere til et helt nytt team i en ny konseptbutikk for vår kunde ice. Der var mangfold et eget, og viktig, fokusområde. De ansatte skulle være forskjellige, både i alder, profil og personlighet – nettopp for å møte de mange ulike type kundene som kommer innom butikken. Guro forklarer at de valgte å søke etter kandidatene i en rekke ulike kanaler, slik at utvalget av kandidater skulle være bredt og godt representert.
- Det er viktig å forstå hvor komplekst et team kan være. For selv om kulturen og verdiene kan være grunnleggende like, bør menneskene fortsatt være forskjellige, fastslår Guro.
I følge Senior Rekrutteringsrådgiver Bettina Sørlie er ett av grepene man kan gjøre å få inn en objektiv part. Dette kan for eksempel være en kollega fra en annen avdeling, eller en ekstern part, som en rekrutteringsrådgiver.
- I vårt rekrutteringsarbeid er vi opptatt av å kartlegge bredt for å bedre forstå våre kandidater. Vi gjør forhånds-screeninger, flere intervjuer, caser og referansesjekker, samt ofte personlighets- og evnetester, forklarer Bettina.
Personlighets- og evnetester kan også være gode tilleggsverktøy for å kartlegge kandidaten. Dette gir deg mer konkrete og håndfaste data, enn kun den gode samtalen. Videre baner teknologi og datainnsikt vei for mer effektive og mer objektive rekrutteringsprosesser. Strukturerte analyser av kompetanse, erfaring og lærevillighet, sammen med den mer subjektive oppfattelsen som går på kjemi, er med på å danne et helhetlig bilde.
- Et eksempel man har sett i mediene med tanke på subjektiv screening er at utenlandske navn ofte stopper opp i søkerprosesser. Det er veldig synd, for vi ser tydelig at de fra andre kulturer, bidrar inn med andre måter å tenke på, sier Bettina.
Dette er en av våre kunder innen boligbyggelag et godt eksempel på, forteller Bettina. De har hatt mangfold i fokus og har tatt inn flere kandidater med ulik etnisitet, og bygd et sterkt team med åpen kultur, breddekompetanse og ulike meninger som bidrar til innovasjon.
Det er gjennom ulike mennesker og ulike meninger at innovative løsninger skapes i et team. Hvis alle er og enige blir man ofte ikke utfordret nok i tankesettet. Bare nordiske medarbeidere i et internasjonalt selskap er for eksempel en dårlig ide.
Hvordan vet du da at du forstår kunden godt nok?
Et viktig og riktig virkemiddel
Det å tiltrekke seg de riktige menneskene, og sette sammen en konstellasjon av mennesker med bedriftens verdier til felles, er viktig for å skape resultatvekst. Om du kun tiltrekker deg EN type mennesker er du med på å sette begrensninger for ditt eget selskaps konkurransefortrinn.
Det er mye man kan gjøre for å tiltrekke seg riktig kandidater og bygge et godt employer brand, forklarer Bettina. - Bruk utlysningsteksten aktivt for å tiltrekke deg de rette menneskene og skape en mangfoldig søkermasse. Vær kreativ men tydelig i din kommunikasjon, og få frem mangfoldet og det gode miljøet i bedriften. Bruk landingssider og sosiale medier aktivt for å tegne et bilde av bedriftens personlighet, så vil søkermassen vokse. Husk at ulike ord tiltrekker seg ulike type mennesker, så vær også bevisst ordlyd og språkbruk og tilpass dette til dine målgrupper.
- Fremtidens rekruttering er utrolig spennende, forteller Bettina engasjert. Med rivende digital utvikling, nye teknologiske verktøy og nye måter å tenke på tror hun at bransjen vil se en endring fremover. Likevel er hun tydelig på at mangfold sikres gjennom en balansert bruk av både teknologi og menneskelige vurderinger.
- Teknologi vil aldri kunne erstatte den delen av jobben som krever et personlig og følelsesmessig engasjement, som det å bygge en relasjon til kandidaten, se mennesket bak CV’en og vurdere kandidat opp mot kultur og arbeidsmiljø i bedriften. Vi er nødt til å møte menneskene fysisk, enten vi da mener IRL eller via Skype, nettopp for å få det helhetlige inntrykket. Analyser og algoritmer gir oss god drahjelp, men vi må ikke glemme mennesket oppe i det hele. Deres drømmer, deres ambisjoner og deres visjoner.
Når det kommer til mangfold er Bettina klinkende klar.
- Vær bevisst valgene du tar og ikke la magefølelsen styre alene. Full objektivitet i en rekrutteringsprosess er kanskje en utopi, men vi trenger mangfold! Vi trenger noen som utfordrer oss og pusher oss ut av komfortsonen. Vi trenger ulike type mennesker som på hver sine måter fanger opp våre kunders utfordringer og behov.
På den måten er jeg sikker på at både kulturen og prestasjonen i bedriften vil øke, avslutter hun.
