Vi ansetter ofte folk som er like oss selv. Det høres kanskje ut som en god idé, men ansatte med likt tankesett kan ende opp med å redusere mangfoldet, kreativiteten og innovasjonskraften i teamet. Studier viser at virksomheter med bredt mangfold har 35 % større sannsynlighet for å generere avkastning. Det er fordi mangfold ofte fører til økt produktivitet, bedre beslutningsprosesser, økt medarbeidertilfredshet og økt ytelse.
Med andre ord er mangfold et genuint konkurransefortrinn.
Ice i magen og mangfold i hodet
«Når du ansetter på bakgrunn av magefølelse, mister du ofte noe av objektiviteten», forklarer rekrutteringsrådgiver i Toptemp, Guro Frantzen.
-Selv om personlighet helt klart spiller en stor rolle, er det viktig å se hva kandidatene bringer inn til teamet både med tanke på kompetanse og erfaring, men også tankesett. Man trenger helt klart noen som stiller de kritiske spørsmålene og som tør å utfordre – slik at bedriften evner å fornye seg og holde tritt i markedet.
Nylig ansatte Toptemp et større antall butikkmedarbeidere til et helt nytt team i en ny konseptbutikk for vår kunde, ice. I prosessen var mangfold et eget og viktig fokusområde. De ansatte skulle være forskjellige, både i alder, profil og personlighet – nettopp for å møte de mange kundene som kommer innom butikken. Guro forklarer at de valgte å søke etter kandidatene i en rekke ulike kanaler, slik at utvalget av kandidater skulle være bredt.
- Det er viktig å forstå hvor komplekst et team kan være. For selv om kulturen og verdiene kan være grunnleggende like, bør menneskene fortsatt være forskjellige.
Ett av grepene man kan ta i rekrutteringsprosessen er å få inn en objektiv part som en kollega fra en annen avdeling eller en ekstern part, som en rekrutteringsrådgiver. Et rekruttering- og bemanningsbyrå vil kunne kartlegge bredt for å bedre forstå kandidatene, gjøre forhånds-screeninger, flere intervjuer, caser og referansesjekker, samt personlighets- og evnetester.
Personlighets- og evnetester kan også være gode tilleggsverktøy for å kartlegge kandidaten. Dette gir deg mer konkrete og håndfaste data, enn kun den gode samtalen. Videre baner teknologi og datainnsikt vei for mer effektive og objektive rekrutteringsprosesser. Strukturerte analyser av kompetanse, erfaring og lærevillighet, sammen med den mer subjektive oppfattelsen som går på kjemi, er med på å danne et helhetlig bilde.
employer branding som Et viktig virkemiddel
Det å tiltrekke seg de riktige folka og sette sammen en konstellasjon av mennesker med bedriftens verdier til felles, er viktig for å skape resultatvekst. Om du kun tiltrekker deg én mennesketype er du med på å sette begrensninger for ditt eget selskaps konkurransefortrinn.
Det er mye man kan gjøre for å tiltrekke seg riktige kandidater og bygge et godt employer brand. Bruk utlysningsteksten aktivt for å tiltrekke deg de rette menneskene og skape en mangfoldig søkermasse. Vær kreativ, men tydelig i din kommunikasjon, og få frem mangfoldet og det gode miljøet i bedriften. Bruk landingssider og sosiale medier aktivt for å tegne et bilde av bedriftens personlighet, og se søkermassen vokse. Husk at ulike ord tiltrekker seg ulike type mennesker. Vær bevisst ordlyd og språkbruk, og tilpass dette til dine målgrupper.
Fremtidens rekruttering er utrolig spennende. Med rivende digital utvikling, nye teknologiske verktøy og nye måter å tenke på vil bransjen se en endring i tiden som kommer. Teknologi vil likevel ikke kunne erstatte den delen av jobben som krever et personlig og følelsesmessig engasjement, som det å bygge en relasjon til kandidaten, se mennesket bak CV-en, og vurdere kandidat opp mot kultur og arbeidsmiljø i bedriften. Analyser og algoritmer gir oss god drahjelp, men vi må ikke glemme mennesket. Det er gjennom ulike mennesker og meninger at innovative løsninger skapes i et team. Hvis alle er enige blir man som oftest ikke utfordret nok i tankesettet.
