Hvordan ser en god rekrutteringsprosess ut?

Her er 5 steg for å finne din nye medarbeider!

1. Forstå

For å fiske fram riktig person er det viktig å gjøre et godt forarbeid. Derfor starter prosessen med å kartlegge hva det er du trenger. Du må analysere bedriften din og stillingen du utlyser for, arbeidsplassen og arbeidsmiljøet som lever der, og de verdiene og målsetningene en eventuell kandidat skal kjenne seg igjen i. Talent acquisition handler både om riktig formalia, men også om å finne riktig person.

Senior Account Manager Lars Kenneth Undrum jobber hver dag med å matche ledere som deg med gode kandidater, og vet hvor viktig employer branding er i en rekrutteringsprosess.

- Vi får den innsikten som trengs gjennom den innledende kontakten vi har med deg og et oppstartmøte på arbeidsplassen din. Sammen med en kandidatansvarlig bruker vi litt tid på å finne ut; hva er salgspunktene? I tillegg til stillingen og alt den innebærer, hvorfor er det attraktivt å jobbe akkurat her? 

Det er også viktig å avklare hva som er need to have or nice to have. Det dreier seg rett og slett om forventninger. For Lars er det en stor del av jobben som rekrutteringsrådgiver å kunne utfordre de forventningene du kanskje har til aktuelle kandidater. «Det er alltid du som bestemmer, men av og til vil den ellers perfekte kandidaten ha 2 års erfaring, og ikke 5».

2. Tiltrekke og møte

Når du vet hvem du skal finne, gjelder det å finne dem. På bakgrunn av personas, som sier noe om hvem du skal snakke til, trenger du 1. en god medieplan og 2. en god annonsetekst. En sterk annonse er likevel ikke nok. Et søk parallelt med annonsering er helt nødvendig for å aktivt lete frem de beste kandidatene. Vi anbefaler alltid å annonsere i sosiale medier. I dagens marked er det få som er på aktiv jobbjakt, så ved å bruke sosiale medier treffer du et bredere publikum. 

Når du har funnet hvem du vil snakke med og hvem som vil snakke med deg, er det klart for første intervju. Her får du bli bedre kjent med kandidaten. Du får innblikk i erfaringene og kompetansen hen har. Husk at det er minst like viktig å også gi et innblikk i hvem dere er. I disse dager er det arbeidstakers marked, og det finnes ingen garanti for at den interessante kandidaten du snakket med på intervju fortsatt er interessert hvis vedkommende ikke vet nok om dere.

3. Kvalitetssikring

Etter første intervju har du forhåpentligvis noe grep om hvem kandidatene er, og hva de kan. Du har kanskje også gjort deg opp en mening om hvem du skal ta med videre, men før den tid burde du gjøre noen kvalitetssikrende grep – oppfølging, testing og caser.

Etter hvert intervju og underveis i prosessen er det viktig å sjekke tempen på kandidatene. For å holde tidskjema er det fint å vite om kandidaten fortsatt er interessert og hvorvidt de er i en annen prosess. Om kandidaten sitter på bekymringer eller spørsmål, er det her disse kan fanges opp.

I mange tilfeller ønsker man også å gjennomføre caser eller personlighets -og evnetester. Men husk; vi tester ikke bare for å teste. Som sertifisert på personlighets -og evnetester understreker Lars viktigheten av riktig test til riktig bruk.

- En personlighetstest vil for eksempel være et godt grunnlag, men for en økonomistilling ønsker vi som regel å spe på med en evnetest. Som rådgiver vil jeg anbefale hvilke tester du bør bruke til hvilke stillinger, og vil tyde og tolke resultatene for deg. Det er også viktig at disse resultatene blir presentert for kandidatene av en som er sertifisert, slik at de kan gi sine innspill.

4. Andre intervju

Da har du møtt kandidatene, gjort en rekke kvalitetssikringer og er klar for andre runde med intervjuer. Det beste er å gjennomføre disse på samme dag. Det kan føles intenst, men det gir deg det beste sammenlikningsgrunnlaget før en beslutning.

I denne runden ønsker du å komme enda litt dypere inn på kandidatene. Du vil vite hvilke verdier de har, hva slags arbeidsmiljø de trives i og hvordan de håndterer ulike situasjoner. Du vil rett og slett vite om de passer inn hos dere. Og de vil vite om de kommer til å trives hos deg! Det er derfor optimalt om du, og eventuelt andre medarbeidere, kan dele av dere selv og gi en innsikt i hvordan det er å jobbe akkurat her. Dette handler om enda en måte å kvalitetssikre prosessen på. En feilansettelse er dyrt og jo mer informasjon som kan utveksles mellom partene, jo større sjanse for en vellykket rekruttering!

Etter andre intervju og referansesjekk har du kanskje en soleklar kandidat du ønsker å tilby jobben. Det kan likevel være at flere kandidater stiller like sterkt. I så fall har Lars et lite eksklusivt tips.

- Det er ikke ofte en potensiell ny medarbeider får bli kjent med flere i teamet, eller at dine medarbeidere får et inntrykk av en potensiell ny kollega. En leder står ofte alene om å velge hvem som skal bli med på laget. En nestleder eller medarbeider kan tilby vel så god innsikt i dette valget, for ikke å snakke om den innsikten de kan gi kandidaten! Å invitere på en lunsj, eller på en annen måte introdusere kandidatene til flere, kan være det som trengs for å ta en beslutning. 

For beslutningen er til syvende og sist din.

5. Ansettelse

Nå har du endelig funnet din nye medarbeider! Kontrakten er signert og dere ser alle frem mot en spennende onboarding. Husk; dette steget er avgjørende for hvor fort du må rekruttere igjen.