Jobbmarkedet utvikler seg stadig raskere. Skillet mellom avdelinger og fagområder brytes ned, og nye utfordringer krever en annen form for samarbeid i bedriften. Ved å tenke tverrfaglig heller enn rent faglig i rekrutteringsprosessen, jobber vi for å bistå våre kunder med å skape nye arenaer for utvikling, innovasjon og ikke minst; lønnsomhet.
For å imøtekomme utviklingen i jobbmarkedet er vi nødt til å tenke nytt. Bare det siste året har vi sett helt nye måter å jobbe, og følgelig også rekruttere på. Hjemmekontor og digitalisering har banet vei for en annen form for fleksibilitet i ansettelsesprosessen som gjør det mulig å tiltrekke mennesker fra helt andre miljøer, med ulik type kompetanse og andre typer kunnskap.
Frisk pust! Det trengs.
Ved å kombinere fagekspertise på tvers av tidligere definerte fagsiloer baner vi vei for fremtidens måte å rekruttere på.
Det nye arbeidsmarkedet
I Toptemp jobber vi på tvers av avdelinger for å kartlegge, lokalisere og skape nye kunde- og kandidat-synergier. Vår fagekspertise utvikles fortløpende for å imøtekomme endringer som oppstår i møte med det stadig skiftende arbeidsmarkedet. For oss handler ikke rekruttering eller bemanning om å fylle en stilling eller krysse av på en liste over kravspesifikasjoner, men om å løse en utfordring. For hva skal kandidaten egentlig kunne for å bidra til å heve kompetansenivået i din bedrift?
En selger skal kanskje ha ingeniør-bakgrunn, markedsføreren bør kunne programmere og IT-ressursen må kunne jobbe operativt med økonomi. Skal kandidaten jobbe med teknisk utfordrende oppgaver, men samtidig være tall-orientert, er du kanskje enig i at det blir ulogisk å sende bestillingen til enten en IT eller en økonomi/finans-avdeling. Denne kandidaten krever et tverrfaglig samarbeid, for å treffe et større nedslagsfelt i søk. Skal kandidaten jobbe med markedsføring, men ha bakgrunn som ingeniør? Da er det kanskje ikke markedsavdelingen som har den beste oversikten; kompetansen finner vi kanskje heller hos de om jobber med Engineering. Og under hvilket fagfelt finner man egentlig en Customer Success Manager? Eller en Digital Transformation Agent?
Nye stillinger, hybridstillinger som ikke umiddelbart faller inn under en logisk rekrutteringskategori finner man best ved å rekrutter på nye måter. Du finner ingen enhjørning om du leter blant hester!
This is how we do it
Det viktige er å sette seg inn i differensiatorer hos mulige kandidater. Vi må sette oss inn i drømmekandidatens rolle, tenke over hvilke behov og hvilken tankegang denne personen gjør seg når de leser om ulike stillinger. Men hvordan finner vi egentlig rett person til en stilling som ofte innebærer mange oppgaver man enda ikke vet hva er?
Forskning viser at det er sammenheng mellom resultater på tester og framtidig jobbprestasjon. Slike tester vil kanskje ikke fortelle oss alt vi trenger å vite, men kan brukes som nyttige samtaleverktøy. Passer kandidaten inn i oppgavebeskrivelsen? Passer oppgavene for kandidaten? Det handler ikke bare om hva kandidaten har gjort tidligere, men hva de kan, hvordan de lærer og hvilken retning de vil ta inn i fremtiden. De logiske testene viser evner, og personlighetstesten sier noe om hvordan evnene vises i jobbhverdagen. Slike tester er i dag en viktig del av vår arbeidsmetodikk, fordi de kan gi gode indikasjoner på hvordan kandidaten vil kunne trives med stadig nye arbeidsoppgaver og endrede problemstillinger.
Fremtidens kandidater vil ikke bare ha en ny og fancy stillingstittel, men også en bredere og mer nyansert bakgrunn og bredere kompetanse enn vi har sett tidligere. Her er det viktig at vi fortsetter arbeidet med å bli kjent med fremtidens superhelter, slik at vi kan finne fremtidens drømmekandidater for dine fremtidige ansettelsesbehov.
