 |
| Av Marte Solberg i BD |
For at den første tiden i arbeidsforholdet skal være prøvetid må det foreligge en skriftlig avtale om dette. Muntlige avtaler om prøvetid er ikke gyldige. I tillegg må prøvetidens lengde være angitt. Et praktisk spørsmål er om ny prøvetidsperiode kan avtales ved endringer av arbeidsforholdet. Dette beror på hvilken endring som foretas. I rettspraksis er det lagt til grunn at det ved endring av arbeidsforholdet fra vikar til fast ansatt i samme stilling ikke kan avtales en ny prøvetidsperiode. Ved overgang til en vesentlig annen stilling i samme virksomhet er det derimot godtatt at det avtales en ny prøvetidsperiode, så lenge arbeidstakeren beholder retten til å gå tilbake til sin opprinnelige stilling.
Det kan ikke avtales prøvetid for en lengre periode enn 6 måneder. Har arbeidstaker fravær i prøveperioden som ikke skyldes bedriften, for eksempel fravær på grunn av sykdom eller svangerskapspermisjon, kan arbeidsgiver bestemme at prøvetiden skal forlenges. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke forlenge prøvetiden for en lengre periode enn lengden av fraværet. En forutsetning for en slik forlengelse av prøvetiden er at arbeidstaker er orientert skriftlig om dette innen utløpet av prøvetiden.
En viktig konsekvens av at det er avtalt prøvetid er at det gjelder en kortere oppsigelsesfrist i prøvetiden. Dersom ikke noe annet er avtalt er oppsigelsesfristen 14 dager.
I prøvetiden kan arbeidstakeren sies opp på grunn av manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Dette kan også være oppsigelsesgrunner etter at prøvetiden er utløpt, men terskelen for oppsigelse vil være lavere i prøvetidsperioden.
Arbeidsgiveren kan ikke vente at utførelsen av arbeidet i prøveperioden oppfyller idealkravet til utførelse. Kravene som stilles må være realistiske ut i fra den perioden arbeidstaker har hatt til rådighet for å sette seg inn i oppgavene. Det stilles også krav til arbeidsgivers oppfølging av den ansatte. Arbeidsgiver vil vanskelig bli hørt med at arbeidstakeren kan sies opp på grunn av manglende faglige ferdigheter hvis arbeidstakeren ikke har fått noen opplæring, veiledning eller instruksjon. Arbeidstakeren bør også ha fått en reell mulighet til å prøve seg i de arbeidsoppgavene som skal utføres før en eventuell oppsigelse gis.
Arbeidsgivere anbefales derfor å ha et løpende oppfølgingsprogram med milepæler og oppfølgingssamtaler som referatføres under prøvetiden. Hvis en slik praksis er fulgt, kan oppfølgingen fra arbeidsgivers side dokumenteres og brukes som bevis i en eventuell oppsigelsessak.
En arbeidstaker som blir oppsagt i prøvetiden kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Arbeidstakeren kan også reise søksmål med krav om erstatning og at oppsigelsen kjennes ugyldig. I motsetning til ansatte utenfor prøvetiden har imidlertid ikke en prøvetidsansatt rett til å fortsette i stillingen mens saken behandles av domstolen. Arbeidstakeren må derfor fratre ved oppsigelsesfristens utløp og eventuelt fremsette krav om gjeninntredelse til saken er endelig avgjort.
Reglene som er gjennomgått gjelder først og fremst for privat og kommunal virksomhet. For ansatte i statlig virksomhet gjelder tjenestemannslovens regler. Her er utgangspunktet det motsatte av det arbeidsmiljøloven legger til grunn. En tjenestemann er uten videre ansatt på prøve de første 6 månedene. For en tjenestemann i statlig virksomhet kan det også fastsettes ny prøvetid hvis tjenestemannen går over til en annen statsstilling.
Denne artikkelen er skrevet av advokatfullmektig Marte Solberg i Brækhus Dege.
Her finner du flere temaartikler skrevet av advokatene i Brækhus Dege
